私の専門性


1　残業ゼロでもこれまで以上の生産性を上げる最強組織づくり支援
（1）私の実績
　私はこれまで、東証一部上場企業から小規模企業まで100社余りの残業ゼロ活動支援実績があり、残業ゼロでも、これまで以上の生産性を上げ、お客様満足度もアップさせ、従業員にもこれまで以上の高賃金を支払うことができる最強組織づくりのため全国を飛び回っています。
（2）残業代削減や何らの仕組みづくりなしに行う残業ゼロでは結局は根本的には何の解決にもなりません
　企業における長時間労働対策や、ヒトと組織の生産性アップが急務になっていますが、違法な残業代削減に手を染めたり、何らの仕組みづくりなしに残業ゼロという結果だけを追い求めて生産性や顧客満足度を犠牲にしてしまっては元も子もありません。つまり、社長による残業ゼロ宣言と’強制消灯’を行えば、理論上は明日からでも残業ゼロにできます。しかし、そんな方法では、従業員さんのモチベーションは急降下し、ヒトと組織の生産性は地に落ちてしまいます。また、当然仕事が回りませんので、従業員さんが’持ち帰り残業’をするなど従業員さんばかりにしわ寄せが行き、結局は根本的には何の解決にもならないでしょう。
　また、従業員さんが残業代をあてにした’生活残業’をしているとしたら、何らの仕組みづくりなしに強引に残業ゼロにすると大変なことになります。これは’サービス残業’をさせている場合でも全く同様です。
　つまり、目先の’残業代削減’効果に目がくらんで、何らの仕組みづくりなしにいきなり残業ゼロにしようとしてもダメなのです。
（3）私の「残業ゼロでもこれまで以上の生産性を上げる最強組織づくり」の効果
　一方、私の提唱する「望月式残業ゼロ」は、ヒトと組織に残業ゼロという限られた時間をあえて設定する事で、従業員さんや組織は限られた時間の中で最大限の生産性を上げようと改善努力することに主眼があります。また、ある程度時間をかけて、残業ゼロでもこれまで以上の生産性をあげる仕組みづくりを私が一緒に伴走しながら行っていきます。
　その結果、残業ゼロでも、これまで以上の生産性をあげ、それにより顧客満足度もアップし、従業員さんにも残業ゼロでもこれまで以上の高賃金を支払うことができる組織づくりが十分可能となります。
　私の講演若しくはセミナー又は執筆記事では、残業ゼロの労務管理のノウハウを余すところなく解説いたします。

2　ヒトと組織の生産性アップと労務コンプライアンスを両立する就業規則づくり支援
（1）私の実績
　私はこれまで、東証一部上場企業から小規模企業まで200社余りの就業規則構築・改定支援実績があり、ヒトと組織の生産性アップと労務コンプライアンスを両立する就業規則づくりで全国の多くの会社の業績アップに貢献してまいりました。
（2）’リスク対応型就業規則’や’会社の押しつけ就業規則’’雛形就業規則’は無意味です
　まず結論から言えば、法的に鉄壁の’リスク対応型就業規則’であろうと何であろうと、’会社の押しつけ就業規則’や’雛形就業規則’など、会社に勝手に決められて自分たちが何ら参画できていない就業規則を作っても無意味であるという事です。
　また、ここ数年主流となっている’リスク対応型就業規則’を皆様はどう思われますか？服務規律、労働時間、解雇、普通退職、懲戒など労働紛争が発生するリスクがある項目についてヘッジしておくことはもちろん大切です。しかし、会社がそのために’要塞’の様なガチガチの就業規則を作成したとしたら、従業員さんはどう感じるでしょうか？少なくとも、今後全く非違行為をすることのないであろう大部分の善良な従業員さんは、’性悪説’の立場に立った会社のやり方に対していい気持ちはしないことでしょう。これはヒトと組織の生産性の点で全く逆効果です。
（3）私の「ヒトと組織の生産性アップと労務コンプライアンスを両立する就業規則づくり」の効果
　一方、私が支援させて頂いてきた就業規則づくり支援は、ヒトと組織の生産性アップと労務コンプライアンスを両立することに主眼があります。
　まず、組織の生産性の要はヒトですので、就業規則づくりプロジェクトには、経営者や人事部門担当者だけではなく、各部署を代表する従業員さん１名以上に必ず入っていただきます。’会社の押しつけ就業規則’でも’雛形就業規則’でもなく、自分たちの就業規則は自分たちの手で作っていって頂きます。その過程で、当然、労働紛争が発生するリスクがある項目にも触れていきます。これらの項目についても、自分たちで方向性を決めていきます。当然、独りよがりの都合のいい考えではなく、各部署の代表として、会社の未来を見据えた、より「経営者目線」　に近いバランス感覚が求められることでしょう。
　このように自分たちの就業規則は自分たちの手で作っていくことは、当然「自分たちで決めなければならない」という責任と表裏一体です。私の就業規則づくり支援では、そうしたシチュエーションを敢えて設定することで、従業員さんの自律性を養うことに大きな狙いがあります。
　私が一緒に伴走しながら行っていくことで、ヒトと組織の生産性アップと労務コンプライアンスを両立する就業規則づくりが十分可能になります。
　私の講演若しくはセミナー又は執筆記事では、ヒトと組織の生産性アップと労務コンプライアンスを両立する就業規則づくりのノウハウを余すところなく解説いたします。

3　「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせる人事制度づくり支援
（1）私の実績
　私はこれまで、東証一部上場企業から小規模企業まで100社余りの人事制度構築・改定支援実績があり、「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせる人事制度づくりで全国の多くの会社の業績アップに貢献してまいりました。
（2）’小規模企業に人事制度は要らない’というのは幻想です
　まず結論から言えば、社長にすべての権限が集約されている小規模企業にこそ従業員の「成長イメージ」が明確になっている人事制度が必要です。
　ヒトと組織の生産性をアップさせるためには、①会社が組織や従業員さんに求めている結果はどのようなものか、②各組織各職位においてどのような従業員像を目指せば高評価されるのかという従業員さんの「成長イメージ」を明確にするのが第一歩です。
　換言すれば、この「成長イメージ」が明確になっていないと、会社と従業員さんとの間に方向性の齟齬が生じ、ヒトと組織の生産性が低い状態のままになるということです。
　小規模企業に典型的な’評価は社長の胸三寸’という悪習は、こうした傾向の典型例です。‘社長の思い’は、社長が思っているほど従業員さんには伝わっていないものです。ゆえに、そうした’ 社長の胸三寸’の評価に従業員さんが納得していると考える方が無理があります。
　人事制度づくりについても、前掲の就業規則づくりと考え方は全く同じです。会社の押しつけ人事制度’や’雛形人事制度’など、会社に勝手に決められて自分たちが何ら参画できていない人事制度を作っても無意味です。また、人事制度は、従業員さんのモチベーションなどヒトと組織の生産性に直結するものであるので、こうした傾向はより顕著です。
（3）私の「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせる人事制度づくり」の効果
　一方、私が支援させて頂いてきた人事制度づくり支援は、「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせることに主眼があります。
　まず前掲のように、組織の生産性の要はヒトですので、人事制度づくりプロジェクトには、経営者や人事部門担当者だけではなく、各部署を代表する従業員さん１名以上に必ず入っていただきます。’会社の押しつけ人事制度’でも’雛形人事制度’でもなく、自分たちの人事制度は自分たちの手で作っていって頂きます。その過程で、当然、「どのような従業員像がこの会社で高い評価をされるのか」という基準にも触れていきます。こうした会社と従業員の「成長イメージ」についても、自分たちで方向性を決めていきます。当然、独りよがりの都合のいい考えではなく、各部署の代表として、会社の未来を見据えた、より「経営者目線」　に近いバランス感覚が求められることでしょう。
　このように自分たちの人事制度は自分たちの手で作っていくことは、これも前掲の通り、「自分たちで決めなければならない」という責任と表裏一体です。私の人事制度づくり支援では、そうしたシチュエーションを敢えて設定することで、従業員さんの自律性を養うことに大きな狙いがあります。
　私が一緒に伴走しながら行っていくことで、「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせる人事制度づくりが十分可能になります。
　私の講演若しくはセミナー又は執筆記事では、「成長イメージ」の明確化でヒトと組織の生産性をアップさせる人事制度づくりのノウハウを余すところなく解説いたします。